張盛冬:“跳漲“目標下的人才發展破局之道 ——三巽集團副總裁張盛冬在2019滬上房企人力資源總監沙龍中分享觀點

發布日期:2019-06-21    瀏覽次數:285

6月14日,由上海明源云發起組織的“2019滬上房企人力資源總監沙龍”在上海成功舉辦。三巽集團副總裁張盛冬受邀參加本次沙龍,與陽光城集團副總裁饒俊、中梁地產集團人力資源中心總經理張郭東、明源云上海公司總經理時昌安、明源地產研究院上海區域解決方案負責人午鵬等共同探討了關于不確定時代下的房企人才發展破局之道。

        2018年三巽集團戰略升級,加速全國布局。隨著發展規模的擴大,企業也更加重視人才的培養,完善企業文化建設,用心打造雇主品牌。在此次活動中,三巽集團副總裁張盛冬發表了三巽集團關于人才升級、團隊整合以及商學院價值的觀點。(以下為張盛冬現場分享觀點內容)

一:中觀論,商學院的核心價值所在

不確定時代,我們往往忽略了對中觀問題的研究,而這恰恰是商學院的核心價值所在。房地產的行業環境越來越不穩定、不確定、復雜而模糊。以前可能是幾年一個周期,而現在可以一年幾個周期。在這種競爭激烈的壓力下,大多數房企都要沖規模,向標桿企業學習,學習一些微觀上的技巧和方法,無論是投資模型、運營模型、還是人才素質模型。該看的看了,該學的學了,不是我們不聰明,也不是不勤奮,而是我們更多地醉心于宏觀趨勢和微觀技巧的研究,恰恰忽略了中觀問題的探討。為什么每一輪的市場行情,都有企業崛起和衰落,為什么同樣的跟投或考核方案在有的企業是負激勵的?這說明每一家企業的文化基因、資源稟賦各不相同,應用場景也大相徑庭。

什么是中觀問題呢,具體說是一家企業的四個要素:業務、人才、組織與戰略及其互動關系以及在某個階段所展示的功能(目標)特點。一般企業的部門設置能基本滿足從投資到銷售、客戶的業務全過程,更優秀的企業會設置人才發展和組織發展的崗位,成立戰略研究的部門,但仍然忽略了四個要素之間的互動關系。從系統論的角度,我們知道,要素之間的關系比要素本身更重要,這就是企業大學、企業商學院的核心價值。商學院不僅僅是做培訓的,也不僅僅是做人才發展,更多地是研究中觀問題,研究企業當前的發展主題是什么,突破點在哪里,為了成長必須放棄什么。而且要在管理層面達成共識,這是商學院的真正意義所在。

二:縱向發展的難度遠大于橫向發展

什么是橫向發展呢,比如在深耕區域有5個項目了,再多拿2個項目,這比新進入一個區域要容易些。一家企業設定規模增長目標30%上下,那么目前資源和策略做加法即可,但如果設定了“跳漲”目標,在一個坐標軸上呈現出一條很陡峭的斜率,那么通常要做結構性的調整。比如布局新區域,還有產業組合的方式、集團對區域的管控方式都要做結構性的調整,調整的難度不是技術上的問題,而是意識形態和思維方式的改變。

我們以引入人才為例, 一家區域性房企,假設現有人才的為1.0,那么引入同樣規模100200億企業的人才,存活率就高些,因為大家的資源環境和處理問題的方式有相似之處。這稱之為橫向發展,但如果大批引入2.03.0人才,則會伴隨著沖突,沖突的原因是因為思維方式不一樣,這稱之為人才的縱向發展或人才升級。

當然并不是說所有100億的區域的房企人才都是1.0,名牌大學學歷、標桿房企經歷的都是3.0,人才的段位不僅取決于他的學歷和經歷,更多的還是思維方式。1.0的人才更多地看到問題的點和線,就業務談業務;2.0的人才則看到面;3.0的人才則能看到系統的運作方式。我們都知道盲人摸象的故事,摸到耳朵、腿、鼻子,然而就喋喋不休爭吵的是典型1.0人才,能看到一整頭大象的則是2.0人才,但3.0則看到了一頭象是由神經系統、內分泌系統、呼吸系統、消化系統等等這些系統協調配合,才使復雜的生命活動能夠正常進行。

所以人才升級本質是思維方式的升級。

三、在成長中融合,在發展中融合

企業設定了“跳漲”的目標,必然帶來組織的縱向發展,不僅是多設幾個部門,而是縱向管控模式和權責體系的改變。人才的縱向發展會在老團隊中引入3.0人才,可能會伴隨激烈的做事方法上的沖突,那么如何做好團隊融合呢?

1、不以司齡論新舊:固定思維是只愿意做自己擅長的事情,習慣性的回避挑戰,習慣評論,但自身不做任何改變。而成長型思維的人具有反思精神,能夠否定自我,重新組合與更新自己所有的經驗與認知。

2、成長中融合,在發展中融合,不能為了融合而融合。內耗固然不好,但妥協的融合仍然不具備生產力;

3、百億企業到千億企業的過程中,建班子比定戰略還重要,現有班子的格局就是未來企業的格局;

4、商學院的價值不僅是引進知識、提升技能,更重要的是形成共識。

 

張盛冬:現任三巽集團副總裁,三巽商學院院長。

分享到:
二分彩计划有什么规律